Être évalué par ses équipes : et si on commençait par là ?

Chronique personnelle d’un dirigeant évalué à 360°, depuis dix ans.

Je sors à l’instant de mon entretien à 360°.Le dixième.Dix années consécutives durant lesquelles, chez Primum Non Nocere, les managers et le directeur général sont évalués par leurs équipes pas par leur N+1.

Une pratique encore rarissime en France. Et pourtant, terriblement efficace.

Je le dis sans détour : cette démarche devrait infuser dans toutes les organisations françaises.

Le malaise au travail n’est pas une fatalité

Le mal-être au travail est désormais visible, documenté, presque banalisé.Dans les entreprises, on croise trop souvent :

• des petits chefs qui s’approprient le travail de leurs équipes,

• un déficit criant de transparence,

• des abus de pouvoir larvés,

• des managers toxiques, parfois incompétents, souvent jamais questionnés.

Ce quotidien-là ne devrait pas exister.Et pourtant, nous y avons tous été formés :mettre les collaborateurs en compétition, confondre présence et performance, ériger le présentéisme comme valeur, installer la peur comme moteur.

Il est temps de casser ces codes.Et cela commence, symboliquement et concrètement, par le patron.

Le 360° : un miroir exigeant, mais salutaire

Le principe est simple et redoutablement puissant.Chaque collaborateur peut s’exprimer librement, anonymement.Une synthèse est ensuite produite, distinguant :

• les points forts,

• les axes d’amélioration,

• les signaux faibles,

• et parfois, les angles morts.

Ce n’est ni un tribunal, ni un exercice de communication.C’est un outil de régulation managériale.

Chez nous, il a permis :

• de faire émerger des dysfonctionnements réels,

• de corriger des postures managériales,

• et oui, parfois, d’écarter des managers toxiques ou inadaptés.

Sans drame. Sans ego.Parce que les faits parlent.

Ce que je vois autour de moi m’inquiète

Dans mon entourage et plus encore chez les jeunes générations, y compris celles de mes enfants je vois des talents bridés, empêchés d’éclore, étouffés par des hiérarchies rigides et des managers insécurisés.

Des femmes et des hommes brillants qui doutent d’eux-mêmes non pas par manque de compétence, mais par excès d’autoritarisme au-dessus d’eux.

C’est une perte humaine.C’est aussi une aberration économique.

Être évalué par ses équipes, c’est un acte de leadership

Être évalué par ses équipes, année après année, oblige :

• à écouter les demandes légitimes,

• à ajuster ses décisions,

• à renoncer au pouvoir pour le pouvoir,

• à construire une relation de confiance réciproque.

Et la confiance n’est pas un concept mou.C’est le premier levier de performance durable.

Les enjeux financiers, les enjeux de pouvoir, les titres :ce sont des moyens.La mission, le sens, l’impact collectif :voilà le but.

Ne confondons jamais les deux.

Le 360° comme incarnation de la voie du Kyosei

Cette pratique s’inscrit pleinement dans les principes de la voie du Kyosei :agir ensemble pour le bien commun, trouver la juste place, reconnaître l’interdépendance, préférer la responsabilité partagée à la domination.

Être évalué par ses équipes n’est pas une faiblesse.C’est un choix de maturité.

J’ouvre une discussion

Je suis fier - profondément - d’être évalué par mes équipes.Et je cherche aujourd’hui d’autres dirigeants, d’autres cheffes et chefs d’entreprise, qui vivent ou souhaitent vivre la même expérience.

Pour échanger entre pairs.Pour partager sans posture.Et surtout, pour diffuser largement cette pratique, afin de montrer qu’une autre façon de diriger est possible et qu’elle fonctionne.

Le changement d’organisation commence rarement par un outil.Il commence par un acte de courage.